Крона: Век учись

Важность и полезность образовательных проектов для работающих в производственной сфере специалистов и руководителей, полагаем, ни у кого не вызывает сомнений. Но при этом целесообразно не только руководствоваться общей тенденцией или положением, но и обратиться к деталям, которые не лежат на поверхности, а раскрываются в беседах с представителями отраслевого сообщества. Поэтому и родилась идея провести большое интервью с людьми, которым есть что сказать по заявленной теме. Причем мы постарались продемонстрировать взгляды разных сторон, задействованных в процессе (академическая (научная) среда, учебный коммерческий центр, бизнес-среда в лице представителей промышленных предприятий). Ниже мы представляем вам ответы на 7 вопросов специалистов и представителей отрасли. 

1.    Как поменялась ситуация с обучением производственников предприятий ЦБП и смежных отраслей за последние 10 лет?

2.    Как Вы думаете, работающему человеку следует принимать участие в образовательных программах? И если да, то почему и в каких именно?

3.    Что полезного может вынести действующий специалист из учебных занятий, общения с коллегами?

4.    Как знания, полученные в ходе обучения, могут быть интегрированы в профессиональную деятельность специалиста и какой отдачи можно ожидать от этого процесса?

5.    Какой формат обучения является наиболее оптимальным для специалистов – взрослых людей?

6.    Увеличивается ли количество молодежи, желающей обучаться? И если нет, то почему? Что необходимо сделать для повышения мотивации молодых кадров к обучению?

7.     Положительный опыт обучения в вашей компании.

Александр Иванов, зам. директора Высшей Школы Технологии и Энергетики при СПбГУПТД по безотрывным формам обучения. Директор Института комплексного развития и обучения института «КРОНА»

1.    Если говорить о том, что происходило в последнее десятилетие на рынке дополнительных образовательных услуг в сфере ЦБП, то следует отметить, что, с одной стороны, с рынка ушли несистемные спонтанные, нерегулярные игроки, которые занимались откровенным зарабатыванием денег, не заботясь о качестве обучения. А с другой стороны, у работников производства повысилась требовательность к уровню программ обучения и их практико-ориентированности. Волею обстоятельств наш Институт «КРОНА» фактически оказался монополистом в сфере повышения квалификации специалистов ЦБП. Причем во всем спектре существующих в этой отрасли специальностей: технология, механика, энергетика, автоматизация, экология, экономика и др. 

2.    Принимать или не принимать работнику участие в образовательных программах, как правило, решает не сам работник, а его руководитель. А по поводу решения руководителя существует такая притча. 

Корреспондент обращается на пресс-конференции к двум руководителям предприятий со следующими вопросами: 1) «Вы постоянно посылаете своих сотрудников на курсы повышения квалификации. А вы не боитесь, что если вы их обучите, то они уйдут?» Ответ продвинутого руководителя: «Нет, не боюсь. Я боюсь, что если я их не обучу, то они останутся». 2)  «Вы никогда не посылаете своих сотрудников на курсы повышения квалификации. Почему?» Ответ недальновидного руководителя: «А какой смысл. Я боюсь, что если я их обучу, то они уйдут». Тогда корреспондент задает уточняющий вопрос: «А вы не боитесь, что если вы их не обучите, то они останутся?» Ответа нет, на лице руководителя – недоумение.

Система повышения квалификации – это не инновация, это то, что существовало всегда и будет существовать при различных общественных формациях и уровнях развития производительных сил как единственный способ не отставать от постоянного процесса. Поэтому не стоит вопрос «стоит или не стоит?», а стоят вопросы «как часто и в каких именно программах?».

Институт «КРОНА» имеет в своем багаже большое количество разнообразных по форме, содержанию и специализациям программ. 

3.    Учебные занятия и общение с коллегами – две похожие, но совершенно различные по сути категории. На учебных занятиях приобретают новые знания, повышают умения, совершенствуют навыки. Общение же с коллегами или обмен опытом позволяет специалисту проанализировать свою деятельность, узнать о лучших практиках, оградить себя от незапланированных ошибок, сопоставить свою квалификацию с квалификацией коллег и осознать, какое место он занимает в своем профессиональном обществе.

4.    И руководитель, и специалист, проходящие обучение, в первую очередь, заинтересованы в интеграции полученных знаний в ежедневную профессиональную деятельность. Это и является главным результатом обучения. В каждом конкретном случае это могут быть самые разнообразные формы (рационализаторское предложение, оптимизация рабочего времени, страховка от ошибок и т. п.). 

В настоящее время для нашей отрасли очень актуально внедрение в производственный процесс, например, такой современной японской технологии, как «бережливое производство», а также мероприятий, направленных на энергоэффективность и энергосбережение. 

5.    Иниститут «КРОНА» имеет в своем арсенале более 30 форматов обучения. Благодаря этому мы имеем возможность очень вариативно разнообразить наши программы и предлагать их слушателям в различных комбинациях. Оптимальной для специалистов будет являться такая программа, которая составлена на основе предварительных индивидуальных опросов с максимальным учетом пожеланий. 

6.    На основе возрастного среза, который анализируется «КРОНОЙ» по результатам опроса слушателей, наблюдается тенденция омоложения состава обучающихся. Но это, видимо, связано не с желанием или нежеланием молодежи учиться, а с недостатком практико-ориентированных знаний, получаемых вузах. А Институт «КРОНА» предоставляет в своих программах именно такую информацию.

7.    С одной стороны, по линии «КРОНЫ» это высокая квалификация ее сотрудников. А с другой стороны, по линии производственников – это письма с отзывами работодателей,  отмечающих положительные качества обучения в Институте «КРОНА». 

Оксана Смирнова, директор по персоналу SFT Group

1.    В целом увеличилась нагрузка на сотрудников предприятия именно по освоению новых направлений деятельности. Теперь недостаточно просто обучиться профессии резчика, сушильщика, водителя. В программы обучения пришли новые модули, связанные с автоматизацией процессов и их усложнением. Учет, контроль качества, частично отгрузки клиенту и многое другое – все это теперь преподается для рабочего звена, тогда как раньше это было, скорее, для служащих и линейных руководителей. То есть обучение направлено не только на приобретение навыков рабочих профессий, но и на увеличение ответственности каждого работника, понимание им своей роли в технологической цепочке и его личном вкладе в результат предприятия.

Накладывает свой отпечаток и оптимизация численности. Освоение смежных профессий стало объективной необходимостью.

2.    Развитие предприятия невозможно без развития каждого сотрудника. Даже если все процессы производства будут приведены к стандартам, расписан весь алгоритм, пошаговые операции, нужно иметь в виду, что для освоения этого алгоритма нужно иметь специализированные знания. Человек, повышающий свой образовательный уровень, имеет больший потенциал развития, причем не только в направлении руководителей, но и как специалист. При прочих равных условиях специалист высокого качества принесет больше прибыли компании – он может оптимизировать свои рабочие процессы, вносить предложения и реализовывать их, степень ответственности возрастает с пониманием процессов, а не с бездумным выполнением набора операций.

3.    Опыт. Методы и приемы. Не искать их самостоятельно, совершая ненужные ошибки, а пользоваться уже наработанным инструментарием. И возможность улучшать уже созданное – это фора по времени, когда лишние этапы пропускаются, и ответы на вопросы, которые есть всегда.

И возможность в дальнейшем иметь коллег, возможно, даже друзей, с которыми можно общаться, делиться проблемами, решениями.

4.    Любое обучение должно иметь результат. Поэтому предполагаем, что обучение организуется именно в контексте конкретных задач. Соответственно, тематическое обучение – это то, что будет применяться в профессиональной деятельности специалиста.

Оцифровать отдачу после обучения – достаточно сложный процесс, расчеты применяются из области математической статистики. В любом случае отдача – это получение эффекта в виде дополнительной продукции, лучшего качества, сокращения издержек, уменьшения текучести (увеличения лояльности) и многое другое. В итоге это финансовый результат предприятия.

5.    Семинары-практикумы, деловые игры, обмен опытом, круглые столы.

6.    Количество людей, желающих обучаться, достаточно. Персонал хочет быть более квалифицированным, более востребованным. Здесь нам надо задуматься над форматом обучения, поскольку нынешняя молодежь не очень хочет слушать обычные лекции.

7.    Модульное обучение преподавателями Кувшиновского колледжа. Совместно с ним мы создали программы для машинистов, сушильщиков, размольщиков. Включили в стандарт (по ПС обучения) дополнительные требования относительно нашего производства. Организовали лекции на нашей базе, сдачу квалификационных экзаменов с получением свидетельства государственного образца о повышении квалификации.

Обучение лучшим практикам непосредственно на оборудовании в процессе работы. Это обучение дало увеличение производительности перерабатывающих линий за счет снижения времени переходов между заказами.

Обучение работе на новом оборудовании, в программных средах. В течение 2015–2016 гг. такого обучения было проведено очень много. Касалось оно практически каждого сотрудника – и работающих на производстве, и в отделах. Это учет в цехах с помощью автоматизированных систем (штрихкодирование, планшеты на погрузчиках и др.), отгрузка продукции в системе 1С, учет продукции на каждом этапе производства, автоматизированный расчет ЗП, СКУД и многое другое.

Александр Смолин, д. т. н., проф., завкафедрой технологии бумаги и картона

1.    Заинтересованность в обучении специалистов-производственников ЦБП и смежных отраслей напрямую связана с модернизацией, развитием и организацией соответствующих производств.

В этих случаях возникает необходимость обучения в связи с появлением на предприятиях новых рабочих мест, в связи с постановкой на производство новых технологий и оборудования, а также как постоянно действующий фактор – необходимость замены специалистов, уходящих на пенсию.
За последние 10 лет наблюдался постоянный рост производства продукции ЦБП, особенно в секторах упаковки и сангигиены. В кризисные годы (2008–2009, 2014–15) рост в некоторой степени замедлялся, но достаточно быстро возвращался к стабильному развитию. Потребность в обучении с некоторой тенденцией к запаздыванию соответствовала развитию производства.

2.    Необходимость участия в образовательных программах для специалистов, работающих на современных производствах – основное условие профессионального роста. Современные технологии и сопутствующее им оборудование требуют постоянного углубления и совершенствования компетенций специалиста с целью сосуществования в условиях усложняющихся технологий и высокопроизводительного автоматизированного оборудования. Поэтому освоение образовательных программ в области технологии, совершенствования оборудования, сервисного обслуживания, экологических проблем представляется существенно необходимым.

3.    Программы учебных занятий и ведущие специалисты отрасли, представляющие университеты и передовые российские и зарубежные фирмы, гарантируют квалификационный рост обучающихся специалистов благодаря ознакомлению с новыми технологиями и оборудованием, с современными системами управления и организацией производства. Следует указать, что такая форма проведения учебных занятий наиболее эффективна, поскольку печатная научно-техническая информация всегда запаздывает, статьи в научных и отраслевых журналах и доклады на научно-технических конференциях мало доступны для производственников, а обобщенная информация в виде новых учебников и расширенных учебных пособий в последние годы практически не издается. Общение с коллегами – серьезный фактор обучения и развития специалистов. Среди ученых существует устоявшееся мнение, что 90% новой информации они получают при общении с коллегами на конференциях, семинарах и личных контактах. Мой опыт подтверждает это положение. Очевидно, что и для специалистов-производственников непосредственное общение весьма полезно.

4.    Чем выше уровень компетентности специалиста, тем успешнее его профессиональная деятельность. Руководители производства, направляющие своих работников на обучение, предполагают именно этот эффект. Специалист высокой квалификации точнее ориентируется в сложных производственных ситуациях, принимает правильные решения, меньше совершает ошибок. В ряде случаев человеческий фактор может явиться причиной брака на производстве, аварийной ситуации, конфликта в коллективе. Знания, полученные в ходе обучения, во многом снижают негативную роль человеческого фактора в производственном процессе.

5.    Оптимальным для обучения является выезд специалиста на предприятие с конкретной согласованной программой обучения. При этом в максимальной степени обучение приближено к реальным условиям, сложившимся на предприятии. В рамках выездного обучения количество специалистов-производственников может быть значительно большим, чем при командировании специалистов в обучающий центр. Однако часто предприятия предлагают программу обучения, требующую выезда нескольких преподавателей. Также затруднения вызывают предложения по обучению в рамках одного выезда специалистов различной квалификации (например, инженерно-технические работники и рабочие специальности).

6.    Полагаю, что молодежь, работающая на предприятиях, желает повысить свою квалификацию, так как считает это необходимым условием для своего карьерного роста. Увеличение или уменьшение количества обучающейся молодежи в решающей степени зависит не от их желания, а от возможностей предприятия и осознания руководителями предприятия необходимости обучения для развития и совершенствования производства.

7.    Считаю, что Институт «КРОНА» (ВШТЭ СПбГУПТД), имеющий богатый опыт реализации образовательных программ различного уровня и специализации, является лучшим в России центром обучения по ЦБП и смежным отраслям.

Григорий Гусев, директор Департамента маркетинга ГП «ПЦБК»

1. Безусловно, мы отмечаем рост интереса к обучению специалистов всех уровней. Сегодня, в условиях ощутимой конкуренции за ресурсы, обучение собственных специалистов – неотъемлемая часть успешного бизнеса. И мы видим это очень четко – сегодня больше всего средств в образование вкладывают именно ведущие предприятия отрасли. «ПЦБК» – равный в этом достойном ряду первых!

2.    Изменился сам мир, в котором мы вынуждены жить, созидать, работать.

Если раньше было достаточно получить образование в начале своей карьеры и этого багажа хватало на всю жизнь, то в конце ХХ века стало ясно, что одного образования не хватает. Информационные сдвиги случались раз в 15–20 лет, поэтому ведущие специалисты, руководители были вынуждены к середине своей карьеры учиться снова. В сегодняшнем мире информация меняется быстрее, чем вы получаете образование.

Что было с нами 5 лет назад? С какими телефонами мы ходили? При помощи каких мессенджеров общались? Играли ли в Pokemon Go? В производстве эти процессы протекают чуть медленнее, конечно, но тенденция та же. Нам необходимо учить наших специалистов стремлению к постоянному образованию, учить учиться. И формат «КРОНЫ» в этом плане, на наш взгляд, наиболее продуктивен.

3.    Знания. И лучшие практики от коллег со всей страны. Это очень важно. Ведь проблемы, с которыми сталкиваются бумажники, по большому счету, одинаковы для всех. И знать, кому из коллег позвонить со своей болью, от Санкт-Петербурга до Селенгинска, не менее важно, чем получить корочки об образовании.

5.    Оптимальным является очно-заочный формат, в зависимости от специализации.

Если руководитель среднего или высшего звена не может полноценно оторваться от работы на неделю или две – ему был бы удобней приезд программы на предприятие, то для линейных руководителей и специалистов выезд в Санкт-Петербург – это возможность отвлечься от текущих проблем и сконцентрироваться на получении новых знаний. Ну и отдохнуть, конечно.

6.    Увеличивается. Связано с тем, что молодежь более чутко реагирует на изменения и понимает важность знаний в своей карьере. Наша задача – их в этом поддержать. Не проспать этих золотых ребят, которые сами стремятся к знаниям. В них – наше будущее, я считаю так совершенно искренне.

7.    С Институтом  «КРОНА» сотрудничаем постоянно, считаем данный проект успешным.

Среди собственных практик интересными я считаю проекты «Среда развития» и «Школа мастеров». В Группе предприятий «ПЦБК» достаточное количество специалистов высочайшего уровня подготовки, причем по разным специальностям: технология, управление качеством, менеджмент, маркетинг и многое другое. Эти сотрудники готовы преподавать, делиться своими знаниями, передавать опыт и умения своим коллегам.

Но мы всегда открыты для нового, и если наши друзья по отрасли поделятся интересными идеями – мы с радостью ими воспользуемся!

Александр Васильевич Кокшаров, руководитель отдела по научно-исследовательской работе службы главного технолога филиала «Группы «Илим» в г. Коряжме. Стаж работы в ЦБП – 32 года 

1.    Снизилось время обучения сотрудников за пределами предприятия, увеличилось время обучения на местном уровне, на предприятии силами своих и приезжих специалистов. Из-за этого уменьшился обмен опытом со специалистами вузов и других предприятий.

2.    Необходимо постоянно узнавать о последних достижениях в своей области, и образовательные программы дают эту возможность. В вузе сотрудник получает недостаточно знаний по специальности, так как у него нет опыта работы на производстве, он не знает специфики работы. Вуз дает общие знания, все охватить не может. Сотруднику, работающему на производстве, нужны более полные знания со спецификой его места работы.

3.    При общении с коллегами можно узнать что-то новое в своей области, задать интересующие тебя вопросы, получить на них ответы, узнать, как реально работает оборудование, какие проблемы могут возникнуть при освоении нового оборудования и новой технологии. Важно также узнать негативный опыт внедрения предложенных фирмами технологий, оборудования, химикатов.

4.    Практические советы и навыки, полученные в ходе обучения, могут быть сразу же интегрированы в профессиональную деятельность. Например, новые, более эффективные химикаты, решения, внедренные на родственных предприятиях, которые принесли экономический эффект или улучшение качества продукции.

5.    Кратковременные (1–2 недели) курсы с участием преподавателей-практиков, специалистов фирм-поставщиков оборудования и химикатов.

6.    Не увеличивается, остается примерно на одном и том же уровне. Желание появляется, если молодому специалисту необходимо продвижение по карьерной лестнице.

7.    Сотрудники предприятия, имеющие большой практический опыт, а также сотрудники фирм-поставщиков химикатов и оборудования обучают на организованных курсах по повышению квалификации рабочих и специалистов; происходит обмен опытом через командировки на родственные предприятия и учебные центры, внедрение системы КПУ (культуры постоянных улучшений). 

Евгений Ошин, зам. директора Института комплексного развития и обучения «КРОНА»:

1.    Я работаю в образовании взрослых людей уже 7 лет. И за это время ситуация с обучением имеет некие витки развития. С одной стороны, они определяются внешними факторами (экономическими, например). С другой стороны, уровень развития компаний повышается, а в связи с этим растет осознание необходимости и полезности обучения персонала. Речь идет не только о внешнем обучении с привлечением провайдеров, но и о внутренних программах развития и обучения. На мой взгляд, картина очень позитивная. И, как мне кажется, Институту «КРОНА» удалось стать центром притяжения для представителей отрасли, которые могут развить свои компетенции благодаря нашим программам и возможностям. Кстати, российские компании охотно «подтягиваются» под предприятия с иностранным капиталом. Зарубежные компании ставят важнейшей задачей развитие сотрудников, так как «мозги» дают нужный импульс для процветания предприятия. Одного огонька и задора у персонала не хватит для того, чтобы двигать производство. Необходимы знания, которые помогают принимать решения по развитию и действовать в нужном направлении. 

В какой-то момент пришло понимание, что пора систематизировать информацию по нашим программам и проектам, форматам проектов. И у нас стали появляться очень полезные документы (или, лучше сказать, памятки и брошюры) для нас же и для наших заказчиков, участников мероприятий и партнеров. Так, у нас, например, родилась замечательная таблица с описанием преимуществ и возможностей каждого формата (очного, корпоративного, дистанционного и подформатов каждого из них). Важное следствие из этой таблицы – ни один формат не сочетает в себе всех преимуществ, поэтому мой добрый совет всем тем, кто заинтересован в профессиональном развитии, – находить для себя правильный баланс между всеми форматами.

На этом мы не остановились, и сейчас у нас активно развивается идея каталога – системного продукта, который будет содержать в себе тематический рубрикатор и краткое описание всех программ. Каталог станет блестящим дополнением к нашему плану и планингу. 

Для тех, кому интересно, я могу предоставить организационные материалы по нашей деятельности, чтобы было проще общаться и определять горизонты совместного делового сотрудничества. Если взрослый человек не до конца понимает, чем ему будет полезно участие в программе, то ему надо рассказать. Сейчас в бизнес-сообществе начинают формироваться правильные установки. Набившее оскомину «клиент всегда прав» я бы превратил в «клиент не должен ничего додумывать». Если человек хочет понять, нужно ему это или нет, что он получит от участия в образовательном процессе, то следует рассказать ему про все эти нюансы в полном объеме. Сейчас все меняется, и надо делать все оперативно и качественно. Так и в общении с производственниками – четкость и скорость решения их вопросов, полное консультирование при осуществлении выбора продуктов для профессионального и карьерного развития.  

2.    Наверное, самое важное, что человек может получить – это знания. А еще решения его профессиональных проблем и вопросов. Я могу говорить о наших программах –  мы делаем их максимально прикладными. В содержание программы закладывается не только учебная составляющая, но и консалтинговая. Специалисты с производства приезжают с готовыми вопросами, и в ходе обучения слушатели не только пассивно внимают речам экспертов, но и спрашивают. Вопросы формируют правильную линию диалога, поворачивают нить разговора и обучения в нужное русло. Поэтому знания, информация, решения и полезные деловые контакты – это ключевые вещи, которые получают участники программ на выходе. 

3.    Некоторые руководители спрашивают: «А что полезного узнает мой специалист на вашей программе обучения?». Конечно, хочется сразу молниеносных результатов. Например, когда лично я участвую в каких-то образовательных, тренинговых и консалтинговых проектах, я заранее пишу список вопросов, на которые хочу получить ответы. Во время обучения я внимательно изучаю предложенные учебные материалы и вникаю в презентации спикеров. В ходе осмысления входящего потока информации я сразу пытаюсь понять, где и что мне может быть полезно, где и в каком виде я могу использовать это в своей работе и какие результаты это может принести. Поэтому если человек настроен на учебный процесс, то он получит некоторые подсказки, которые далее при определенной степени упорства может развить до конкретных шагов и решений. Главное – после программы, пока еще не остыл пыл, вернуться к осмыслению обучения, попытаться найти точки приложения полученной информации, обсудить с коллегами, что было нового, и поделиться впечатлениями с руководством. Руководители с радостью отправят вас на обучение, если вы сможете дать обратную связь о полезности обучения и показать практические результаты, которые вы сможете получить. Руководители не такие жадные, они готовы вкладывать в своих подчиненных, но ждут от них активности  и результатов. Делайте выводы.  

4.    Про формат говорить можно долго. Идея в том, что форматов существует множество, и ни один из них не решает весь спектр профессиональных задач, которые стоят перед человеком. Другой вопрос, что есть форматы, которые дают больше возможностей изначально. Но все зависит от человека, его приоритетов, привычки получать новые знания и информацию, способностей. Я считаю, что необходим баланс при выборе формата обучения. И книжку можно почитать при необходимости, но и на очную программу какую-то сходить. Полагаю, что реже одного раза в год посещать какой-то очный курс неправильно. Все-таки с людьми из твоей профессиональной сферы общаться нужно. В компаниях работа с кадрами строится по-разному. И хорошо, если есть человек, который подскажет и поможет в выборе программ и форм обучения. Но перекладывать всю ответственность за собственное профессиональное и, как итог, карьерное и финансовое развитие на плечи другого человека рискованно. Поэтому работа над собой, над своими сильными и слабыми сторонами – полезный инструмент для любого человека, который хочет двигаться вперед и расти. Достаточно взять лист бумаги, нарисовать таблицу с тремя колонками.  В левой колонке таблицы написать свои слабые стороны, а в правой – сильные. В последней колонке таблицы написать «мероприятия по развитию». Можно сконцентрироваться на слабых сторонах, можно заняться развитием уже и без того сильных сторон. А можно подходить к вопросу комплексно – дело за вами.  

5.    Приятно наблюдать, что контингент обучающихся на очных программах (я могу говорить только о программах Института «КРОНА») становится более молодым с каждым годом. И вообще, среди представителей производства наблюдается свежий приток. Это отрадно, так как старые кадры не вечны – должна успеть вырасти достойная смена. Молодой специалист должен понимать, что ему может быть полезно в его работе, чему нужно научиться в первую очередь, как обучение будет способствовать повышению эффективности труда. Молодежь по природе более энергична и инициативна, если ее правильно расшевелить. Думаю, что правильная мотивация со стороны руководства – личный пример руководителей, которые учатся сами, ищут новое, участвуют в мероприятиях. Тем более если молодой специалист сам хочет развиваться и просит дать ему такую возможность – это идеальный случай. У вас есть человек, который готов действовать. Даже если он допустит какие-то ошибки – не страшно, он еще только учится. Но у него есть желание, а со временем появится опыт. Однако он будет вам благодарен, что в свое время вы дали ему возможность учиться и действовать. Демотивированный работник – большая головная боль для подразделения и руководителя, так как такой персонаж может изрядно подпортить общую атмосферу и эффективность труда. Поэтому с молодежью нужно работать, находить корреляцию между интересами компании и сотрудников. И обучение – хороший прием для удержания специалиста. Если вы заинтересованы в человеке, готовы в него вкладывать, то и человек рано или поздно начнет отдавать в двойном или большем размере. 

6.    В нашей компании существуют широчайшие возможности для обучения сотрудников внутри самой компании. Вся деятельность Института «КРОНА»   посвящена образованию и консалтингу. И каждый проект – это не просто событие, к которому порой нужно готовиться за год, – это еще и богатейший арсенал новых знаний, новой информации, полезных контактов. Конечно, мы стараемся использовать эти (для нас бесплатные) возможности, чтобы профессионально развиваться. Однако это не мешает нам рассматривать предложения по обучению в других компаниях и платить деньги за действительно актуальные и интересные программы. Реализуя собственные проекты, мы прекрасно понимаем преимущества для их участников (общение с коллегами, экспертами, отработка профессиональных ситуаций, возможность вырваться из привычной рабочей среды для того, чтобы «проветрить» мозги и найти новые интересные решения для работы, борьба с синдромом профессионального выгорания и многое другое). Поэтому сами иногда вовлекаемся во внешние проекты, чтобы извлекать пользу и анализировать тенденции в образовательных услугах для промышленников. Важно не только делать свою работу хорошо, а делать ее очень профессионально.